Dans ma dernière expérience professionnelle, la direction lança un grand projet d'audit auprès de ses salariés avant de mettre en place un énième plan d'organisation (le dernier n'avait pas 4 ans, mais changement de décideur oblige).
Elle fut surprise alors que le climat social était correct et propice au changement de constater que la majorité des salariés ne recommanderait pas à leur entourage de venir travailler dans l'entreprise.
Le cabinet proposa donc une réorganisation fonctionnelle présentée à grand renfort de power Point comme savent si bien le faire les cabinets de conseil, mettant en avant les derniers outils à la mode avec de nouvelles fiches de fonctions aux métiers et aux titres aussi ronflants qu’incompréhensibles, avec le comité de direction pour unique pilote du projet.
Bien évidemment une communication sur le bienfait de cette réorganisation fut faite, avec les attentes de la direction, mais pas de communication sur la stratégie de l’entreprise (toute personne non cadre dirigeant n’ayant certainement pas assez d’ouverture d’esprit pour en comprendre le sens).
Si avec ça l’entreprise ne trouve pas le chemin du succès ce sera bien de la faute des collaborateurs qui n’auront pas adhérés au projet si ambitieux.
Ayant déjà vécu cette expérience je quitta le navire avant le départ de l’aventure car la fin de l’histoire je la connais.
L’investissement financier sera à la hauteur de l’ambition de la société (ou du moins de celle des dirigeants), mais pas le résultat escompté. Avec un tel investissement la méthode du cabinet d’assistance à la réorganisation ne pourra pas être mise en compte ayant uniquement une obligation de moyens.
La cause ne peut donc venir que des collaborateurs qui n’auront rien compris à la stratégie mise en place.
Et si c’était simplement par manque de bon sens ???
Il est difficile de faire adhérer à une démarche de progrès si nous ne prenons pas en compte le besoin que nous avons tous, de partager avec d’autres, de parler pour nous-même et d’écouter. Les meilleures solutions naissent souvent des équipes puisqu’en accord avec l’organisation.
Voilà pourquoi je parle de "Management social" pas en opposition au «Management fonctionnel», mais en complément.
Là où d’autres gèrent le changement dans sa fonctionnalité, nous préconisons la gestion du changement en prenant en compte tous les individus à 100%.
Rien de révolutionnaire dans nos méthodes et notre discours, mais nous considérons que le véritable challenge des entreprises de demain consistera à faire du management social en valorisant le capital humain et en améliorant la qualité de vie de leurs collaborateurs.
Toute entreprise doit avoir un sens, celle que nous venons de créer et bien sûr la valorisation du capital humain et du rôle social de toute structure économique.
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